Как создать обучающую систему

Семинар-практикум для менеджера по развитию персонала

Семинар продлится 5 дней/ двадцать второе-двадцать шестое марта, г. Москва


Программа семинара:

Как построить систему развития персонала так, чтобы каждый человек в организации оказался на своем месте?
Как оценить потенциал сотрудника и выявить "отстающих"?
Какими компетенциями должен обладать сам менеджер по развитию персонала?

Любая стабильно развивающаяся компания требует все новых сотрудников. Решить эту проблему можно двумя способами: терпеливо выращивать нужных специалистов в недрах самой компании или каждый раз заниматься рекрутингом персонала. Первый вариант предполагает наличие в компании отлаженной и четко организованной системы развития персонала, позволяющей достигать поставленных целей с наименьшими затратами финансов и времени. Как организовать систему оценки и развития персонала? Какие задачи стоят перед менеджером по развитию персонала?
МОДУЛЬ 1: СОДЕРЖАНИЕ
1. Введение
- Роль системы развития персонала в организации.
- Цели системы развития персонала.
- Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала.
2. Как оценить эффективность системы развития.
- Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития.
- Оценка экономической эффективности системы развития и обучения.
- Оценка эффективности деятельности службы развития персонала.
3. Кто занимается развитием персонала в организации.
- Распределение ответственности за развитие персонала в организации
- Форматы организации системы развития и обучения .
- Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра
- Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример)
4. Алгоритм построения системы развития и обучения в организации.
- Международный стандарт ИСО 100015:1999 "Управление качеством. Руководящие указания по обучению": функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов).
- Что представляет из себя система развития персонала "под ключ" (составляющие):
ШАГ 1: Аудит системы развития персонала.
ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала.
- Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999.
- Методы сбора информации о потребностях.
- Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании.
- Определение потребностей в обучении на уровне компании.
- Определение потребностей в обучении на уровне подразделений.
- Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне.

ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала.
- Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки.
- Составляющие концепции развития персонала.
- Современные концептуальные подходы к развитию персонала.
- Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GМР, раздел "Персонал".
- Философия "кайзен" (японский менеджмент).
- Концепция самообучающейся организации.
- Концепция "обучение действием".
- Концепция организационного развития.
- Концепции развития персонала современных организаций (примеры).
- Разработка концепции развития.
ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития.
- Перечень программ / форм / методов развития персонала.
- Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация.
- Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства).
- Подготовка в форме самообразования.
- Дистанционное обучение.
- Комплексные программы развития персонала.
- Программа целевой подготовки специалистов.
- Программа адаптации.
- Программа развития карьеры
- Программа формирования кадрового резерва
- Программы развития – опыт реальных компаний.
МОДУЛЬ 2: Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию.
1. Технология оценки персонала.
Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль.
- Алгоритм построения системы оценки.
- Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям.
- Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки.
2. Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей.
- Цель анализа и описания должностей.
- Классификация требований к должности.
- Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей.
- Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции.
- Технология распределения и описания должностных обязанностей.
- КПЭ - ключевые показатели деятельности компании подразделения сотрудника.
- Представление о стандартах деятельности и поведения.
- Компетенции: определение, роль, алгоритм разработки, примеры.
3. Выбор методов и процедур оценки.
- Объективные и экспертные методы оценки.
- Оценочные шкалы: принципы разработки и примеры.
- Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п.
4. Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент.
5. Аудит как форма диагностической работы.
- Задачи аудита. Направления аудита.
- Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения.
- Методы сбора информации.
- Алгоритм кадрового аудита.
- Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWОТ-анализа.
- Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом. (пример).
- Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации.
6. Аттестация как форма оценки персонала.
- Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты).
- Классификация аттестации по срокам проведения.
- Алгоритм проведения аттестации.
- Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии.
7. Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала.
- Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения.
- Пример программы ЦО.
- Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО.
- Алгоритм проектирования и проведения ЦО.

МОДУЛЬ 3: МОТИВАЦИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.
1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул.
2. Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации.
3. Алгоритм разработки системы мотивации
Этап 1. Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат.
Шаг 1. Выявление потребностей компании в новой системе мотивации преимуществ и ограничений действующей системы.
Шаг 2. Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты.
Этап 2. Проектирование системы мотивации – перечень шагов.
4. Мотивирующая организация труда
5. Разработка материальной составляющей системы мотивации.
- Компенсационная политика: определение, функции, составляющие, принципы разработки.
- Элементы технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения.
- Перечень эффективных инструментов материального стимулирования.
6. Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения.
- Функции основной заработной платы.
- Традиционные подходы к формированию основной заработной платы.
- Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях.
- Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов.
о Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей.
о Методы оценки должностей.
о Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов.
7. Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения.
- Классификация поощрительных систем.
- Функции системы премирования депримирования.
- Разработка системы премирования.
о Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования.
о Частота премирования. Источники премирования.
- Требования к системе премирования.
- Алгоритм построения системы премирования на базе КРI.
8. Система надбавок (общее представление)
9. Разработка социальной составляющей компенсационного пакета.
10. Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда.
11. Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации)


Время программы: с 10:00 до 18:00 (с перерывом на обед и кофе-паузу).
Обучение проводится в Москве (м. Савеловская, Дмитровская).
Цена семинара: 33600 рублей включая НДС.
В цену семинара входит: информационный материал кофе-пауза, обед.
АКЦИЯ "1+1=3" : При участии двух сотрудников от одной компании третий - БЕСПЛАТНО!
Для регистрации на семинар вам надо отправить нам по факсу: реквизиты организации, тему и дату семинара, полное ФИО участников, контактный телефон и факс.