|
|
Как создать обучающую системуВсего писем: 1 Последнее письмо получено 16/03/2011СеминарыСеминар-практикум для менеджера по развитию персонала
Семинар продлится 5 дней/ двадцать второе-двадцать шестое марта, г. Москва
Программа семинара:
Как построить систему развития персонала так, чтобы каждый человек в организации оказался на своем месте? Как оценить потенциал сотрудника и выявить "отстающих"? Какими компетенциями должен обладать сам менеджер по развитию персонала?
Любая стабильно развивающаяся компания требует все новых сотрудников. Решить эту проблему можно двумя способами: терпеливо выращивать нужных специалистов в недрах самой компании или каждый раз заниматься рекрутингом персонала. Первый вариант предполагает наличие в компании отлаженной и четко организованной системы развития персонала, позволяющей достигать поставленных целей с наименьшими затратами финансов и времени. Как организовать систему оценки и развития персонала? Какие задачи стоят перед менеджером по развитию персонала? МОДУЛЬ 1: СОДЕРЖАНИЕ 1. Введение - Роль системы развития персонала в организации. - Цели системы развития персонала. - Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала. 2. Как оценить эффективность системы развития. - Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития. - Оценка экономической эффективности системы развития и обучения. - Оценка эффективности деятельности службы развития персонала. 3. Кто занимается развитием персонала в организации. - Распределение ответственности за развитие персонала в организации - Форматы организации системы развития и обучения . - Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра - Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример) 4. Алгоритм построения системы развития и обучения в организации. - Международный стандарт ИСО 100015:1999 "Управление качеством. Руководящие указания по обучению": функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов). - Что представляет из себя система развития персонала "под ключ" (составляющие): ШАГ 1: Аудит системы развития персонала. ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала. - Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999. - Методы сбора информации о потребностях. - Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании. - Определение потребностей в обучении на уровне компании. - Определение потребностей в обучении на уровне подразделений. - Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне.
ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала. - Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки. - Составляющие концепции развития персонала. - Современные концептуальные подходы к развитию персонала. - Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GМР, раздел "Персонал". - Философия "кайзен" (японский менеджмент). - Концепция самообучающейся организации. - Концепция "обучение действием". - Концепция организационного развития. - Концепции развития персонала современных организаций (примеры). - Разработка концепции развития. ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития. - Перечень программ / форм / методов развития персонала. - Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация. - Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства). - Подготовка в форме самообразования. - Дистанционное обучение. - Комплексные программы развития персонала. - Программа целевой подготовки специалистов. - Программа адаптации. - Программа развития карьеры - Программа формирования кадрового резерва - Программы развития – опыт реальных компаний. МОДУЛЬ 2: Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию. 1. Технология оценки персонала. Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль. - Алгоритм построения системы оценки. - Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям. - Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки. 2. Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей. - Цель анализа и описания должностей. - Классификация требований к должности. - Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей. - Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции. - Технология распределения и описания должностных обязанностей. - КПЭ - ключевые показатели деятельности компании подразделения сотрудника. - Представление о стандартах деятельности и поведения. - Компетенции: определение, роль, алгоритм разработки, примеры. 3. Выбор методов и процедур оценки. - Объективные и экспертные методы оценки. - Оценочные шкалы: принципы разработки и примеры. - Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п. 4. Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент. 5. Аудит как форма диагностической работы. - Задачи аудита. Направления аудита. - Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения. - Методы сбора информации. - Алгоритм кадрового аудита. - Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWОТ-анализа. - Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом. (пример). - Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации. 6. Аттестация как форма оценки персонала. - Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты). - Классификация аттестации по срокам проведения. - Алгоритм проведения аттестации. - Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии. 7. Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала. - Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения. - Пример программы ЦО. - Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО. - Алгоритм проектирования и проведения ЦО.
МОДУЛЬ 3: МОТИВАЦИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. 1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул. 2. Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации. 3. Алгоритм разработки системы мотивации Этап 1. Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат. Шаг 1. Выявление потребностей компании в новой системе мотивации преимуществ и ограничений действующей системы. Шаг 2. Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты. Этап 2. Проектирование системы мотивации – перечень шагов. 4. Мотивирующая организация труда 5. Разработка материальной составляющей системы мотивации. - Компенсационная политика: определение, функции, составляющие, принципы разработки. - Элементы технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения. - Перечень эффективных инструментов материального стимулирования. 6. Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения. - Функции основной заработной платы. - Традиционные подходы к формированию основной заработной платы. - Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях. - Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов. о Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей. о Методы оценки должностей. о Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов. 7. Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения. - Классификация поощрительных систем. - Функции системы премирования депримирования. - Разработка системы премирования. о Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования. о Частота премирования. Источники премирования. - Требования к системе премирования. - Алгоритм построения системы премирования на базе КРI. 8. Система надбавок (общее представление) 9. Разработка социальной составляющей компенсационного пакета. 10. Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда. 11. Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации)
Время программы: с 10:00 до 18:00 (с перерывом на обед и кофе-паузу). Обучение проводится в Москве (м. Савеловская, Дмитровская). Цена семинара: 33600 рублей включая НДС. В цену семинара входит: информационный материал кофе-пауза, обед. АКЦИЯ "1+1=3" : При участии двух сотрудников от одной компании третий - БЕСПЛАТНО! Для регистрации на семинар вам надо отправить нам по факсу: реквизиты организации, тему и дату семинара, полное ФИО участников, контактный телефон и факс.
Смотрите по темам: аттестация: «ОХРАНА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ КАЖДОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ, Торговый персонал, Обучение по пожарно-техническому минимуму, кадровая политика: Трудовой кодекс и Охрана труда в организациях, В наше время кадры решают всё, Эффективный НАЙМ, мотивация: Грейдинг в компании, Как научиться справедливо оценивать и оплачивать работу? (система kpi-мотивации), Мотивация - ключ к успеху, персонал: «ОХРАНА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ КАЖДОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ, Главный навык руководителя, Собеседование или Сценарная теория в оценке персонала,
|
© 2007-2024 "Тест на спам". Правила использования
|
|
|